江南时报讯 今年以来，滨海农商银行坚持“以人为本”，积极探索组织人事工作的新思路、新方法，全力提升人力资源配置水平，为银行稳健前行提供了坚实的人才保障与智力支撑。
打造双通道职级体系，拓宽职业发展空间
滨海农商银行精心建立管理与非管理双通道职级体系，针对不同序列设计出科学合理的职业发展路径。根据岗位职责，将岗位划分为六大序列，为员工创造了清晰的纵向发展路径；同时，横向打通不同序列间的发展通道，员工不再受限于单一岗位序列的晋升，而是能够依据自身兴趣与能力实现跨序列发展。此外，职级与后备人才选拔相结合，进一步拓宽了人才的发展空间，让优秀人才能够施展才干脱颖而出，从而为银行储备数量足、质量优、梯次合理的后备力量。正如古人云：“不拘一格降人才。”这种多元发展模式，充分激发了员工的积极性与创造力。
明确职级升降标准，保障晋升公平公正
在职级体系建设中，明确的职级晋升标准至关重要。滨海农商银行基于岗位职责和行内人员现状，建立了全面的基础素质和业绩能力评定指标，构建出各岗位能力模型。这一举措使得职级晋升过程透明化、公正化，员工清楚知道自己在晋升道路上的努力方向，每一份付出都能得到公正的评价与回报。“一碗水端平”的晋升机制，极大地提升了员工对银行发展的信心与归属感。
优化职级薪酬体系，凸显岗位价值
为了让薪酬体系更好地激励员工，滨海农商银行配套职级体系优化薪酬结构，实现职级工资差异化。推动薪酬资源向一线、营销序列以及关键岗位倾斜，让员工的付出与回报成正比，进一步提升人力资本收益。如此一来，岗位价值得到更大程度的凸显，员工薪资差距合理拉开，充分发挥了薪酬的激励作用，鼓励更多员工投身一线，为银行创造更大价值。
建立人员管理机制，激活人才队伍
能上能下、能进能出的人员管理机制是保持人才队伍活力的关键。滨海农商银行职级体系配套设计不同序列及后备库员工末位退出机制，对于长期绩效垫底、能力与岗位不匹配的员工进行清退，传递出“岗位非终身制”的强烈信号。这一机制促使员工时刻保持危机意识，不断提升工作能力与绩效水平，从而激活整个银行的人才队伍。
构建特聘专家选拔机制，强化专业人才价值
为了吸引和留住专业人才，滨海农商银行构建了特聘专家选拔机制。对专业人才给予职级工资和绩效工资双重奖励，充分认可其价值，让专业人才在银行中得到应有的尊重与回报。这一机制推动了行内重要领域目标和项目的顺利完成落实，为银行的专业化发展提供了有力保障。
(李雪峰)
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